A szervezés, szervezetépítés módszerei organikusan fejlődtek szövetkezet 2012-es megalapítása óta. Ezek a módszerek, munkaviszonyok egy fennálló szükségből következtek: a kevés rendelkezésre álló tőke mellett el kellett osztani az anyagi terhet, és motiválni kellett minden dolgozót a gazdasági felelősségvállalásra. Ezt a funkciót “hagyományos” vállalkozásokban a főnök utasítása, jutalmazása vagy büntetése tölti be. Nálunk azonban megszüntettük a különbséget tulajdonos és munkás, főnök és alkalmazott között. Ehelyett a közösségi tulajdon és közösségben szervezett munka viszonyait hoztuk létre, amelyben a dolgozók közösen birtokolják a vállalkozás vagyonát és eszközeit, közösen tartják a hátukat a veszteségek alatt, és közösen részesülnek a haszonból is.
A tagok eleinte nem igazán vizsgáltak létező szövetkezeteket példákért és mintákért, de az évek során kialakult és megszilárdult alapvelvek, gazdasági viszonyok és működésmódok mégis nagyon hasonlítanak nemzetközileg ismert szövetkezeti elvekhez. (Mint például a rochdale-i elvek.)
Idővel aztán egyre több időt fordított a Gólya más projektek megismerésére és tudás-cserére. Kezdeményezője és alapító tagja a Szolidáris Gazdasági Hálózatnak, amely a haszontermelés és felhalmozás helyett emberi szükségletek kielégítésére létrejött szervezeteket fogja össze és együttműködéseket épít közöttük.
A szövetkezet Szervezeti és Működési Szabályzata foglalja írásos rendszerbe a kollektíva gazdasági viszonyaira, a vállalkozás működésére és a szervezet egyéb viszonyaira vonatkozó szabályait. Ez rögzíti a jelenlegi legtisztább és legkiterjedtebb szabályait a szövetkezetnek. Jellemző, hogy a korábbi íratlan és szokáson alapuló szabályok közül egyre több rögzítésre és egységesítésre került, ezáltal pedig átadhatóvá vált.
A szövetkezeti taggá váláshoz (amely tulajdonos-dolgozót jelent) a vállalkozásba befektett munka szükséges, és elismerés, elfogadás a teljes tagság részéről. Egy ember gólyás munkaviszonyának a kezdetén nem tag, és nem is tagjelölt, hanem úgynevezett „fix dolgozó.” A dolgozók betekinthetnek a döntésekbe, a döntéshozásba, de csak nagyon korlátozottan szólhatnak bele. Órabér-alapú fizetést kapnak, a tagoknak egyébként járó közösségi/társadalombiztosítási szolgáltatásokból csak egy szűkebb csomag jár nekik. Ez egy átmeneti, kezdeti helyzet. Arra való, hogy a Gólyában dolgozni kezdő emberek megismerjék a helyet és a szervezetet, és kötöttségek nélkül tudjanak dönteni, belefognak-e a taggá válásba. Amennyiben végül úgy döntenek, hogy nem szeretnének belépni (vagy a szövetkezet zárkózik el ettől), megfelelő felmondási idő után le kell tegyék a helyen a munkát – ez azért van, hogy a szövetkezet idővel annyi taggal gyarapodjon, amennyi szükséges a hely fenntartásához, az összes munka elvégzéséhez, vagyis hogy minél kevesebb olyan ember dolgozzon a helyen, aki nem része a tagság kötelékének.
A Gólyát, mint tulajdont a tagok (és csak a tagok) birtokolják. Ez a tulajdon részjegyekben van kifejezve amelyekkel nem lehet kereskedni. A taggá váláskor szerez a belépő dolgozó részjegyet, aminek a mértékét folyamatosan növeli a tagként ledolgozott hónapjaival. A részjegyek a vállalkozás tőke-értékét mutatják, és az egyes tagok részjegy-csomagjai az adott tag hozzájárulását ehhez az értékhez. A részjegyek így nem apró magánvagyonok együttesét mutatják, hanem egy nagy, közös egész részeit. Amennyiben egy tag kilép, a következő hat hónapban a szövetkezet kifizeti neki részjegyei névértékének a felét (így onnantól nem birtokol részjegyeket, azok visszaszállnak a szövetkezetre). A pénzben kifejezhető tulajdon azonban csakis egy tag kilépésénél, vagy a szövetkezet feloszlásánál merül fel, hiszen sem a jövedelem, sem a döntéshozási jog nem a részjegyeken alapszik.
A tagok havi jövedelme a megtermelt profit fizetésekre fordított részéből származik. A tagoknak saját maguk által megállapított, 4 hetente kiosztásra kerülő fizetésük van, minden azonos munkaórát dolgozó embernek egyenlő összegű. A belépő tagok az első másfél évben ennek az összegnek a 75%-át kapják, aztán kerül kiegyenlítésre a fizetésük – ez a különbözet is a részük „megváltásához” tartozik. Létezik szövetkezeti minimálbér, amit minden tag feltétlenül megkap egyéb tényezőktől függetlenül. A fizetésen felüli profit felhasználásáról is a tagok döntenek, közösen. Negyedévente beszélik meg, hogy mire fordítsák ezt a pénzt: befektetik, biztonsági alapba helyezik, projekteket finanszíroznak belőle vagy kiosztják. A fizetés tehát egyfelől a közös munka sikereitől vagy kudarcaitől függ, másfelől pedig a szövetkezet mindig arra törekszik, hogy a tagjainak megélhetést nyújtson, és ehhez biztosítsa a kiszámítható, megfelelő összegű fizetést.
A tagság ezen felül szociális juttatásokkal is jár: étel és italfogyasztási keret, fizetett szabadság, lakhatási támogatás, anyasági/apasági eltáv, betegszabadság és támogatás/különleges elbírálás tanulmányok vagy egyéb személyes szükségek esetén. Ezekből részesülnek korlátozottabban a nem-tag dolgozók.
A tagoknak 40 órát kell dolgozniuk egy héten, de lehetséges részmunkaidő igénylése is. Minden munkát egymás között osztunk el, tehát ennek egy része műszakban töltött fizikai munka (pultozás, takarítás, főzés a vendéglátásban; festés, villanyszerelés, sittpakolás az építőknél, biciklis szállítások a futároknál). A munkaidő fennmaradó része szakosodott munka, amelyet területek szerint szerveződő munkacsoportok rendszere szervez meg: zenei, közösségi és közéleti programszervezés, marketing, raktár, pult és konyhaszervezés, pénzügy, papírmunkák, rendezvényszervezés. A tagok munkaidejének része a kéthetente egyszer megtartott heti gyűlés, és a havi gyűlések, amelyeknek célja a stratégiai tervezés és a csapatépítés.
A termelés szervezése és a kollektíva ügyeinek intézése most már három szinten zajlik. Munkacsoportok, a munkacsoportokat tömörítő “blokkok” (a három szolgáltatási terület, az adminisztrációs hátteret adó csapat, és a társadalmi küldetést gondozó mag alkot külön blokkokat), és a teljes tagságot összefogó szövetkezeti fórumok. A munkacsoportok és blokkok külön találkozókon, levelezőlistákon és egyéb online felületeken szervezik a munkájukat, döntéseiket. A teljes tagságot érintő ügyek megbeszélése kétheti rendszerességű személyes gyűlésen történik, amely a döntéshozás fő terepe. Minden hónapban egy heti gyűlés nyitott a nem-tag dolgozók előtt, akik itt beterjeszthetik a javaslataikat, és lehetőségük nyílik befolyásolni a vállalkozás működésére, szervezésére vonatkozó döntéseket. A személyes gyűlések között egy online döntéshozásra fejlesztett szoftveren keresztül vitatunk meg javaslatokat. Minden tagnak egy szavazata van, függetlenül részjegyeinek számától, ám a döntéshozás konszenzus-alapú, és általában a vitatkozó javaslatok és vélemények valamilyen kompromisszumában végződik. A tagoknak szintén joguk van vétózni egy döntést (2 tag együttes vétója akadályozhat meg egy döntést).
A tagok felelősek egymásért, a vállalkozásért, és a szövetkezet társadalmi küldetéséért. Ha egy tag egyértelmű felelősséggel kárt okoz, a tagok ráháríthatják ennek a költségeit. Ha a vállalkozás csődbe megy, az ezzel járó költségek egyenlően oszlanának el a tagok között, hiszen a felelősséget is közösen vállaljuk.
